2023年启动的新一轮改革深化行动，在2024年将管理人员退出机制列为重点任务，标志着国企改革从机制构建向制度效能转化迈进。

一、从"三能"到"三能三必"：制度刚性的破冰之路

（一）政策迭代与机制形成 

国企三项制度改革历经关键阶段演进。破局阶段（1992-2014年），以“破三铁”（铁饭碗、铁工资、铁交椅）打破了传统用工模式。体系化阶段（2015-2020年），通过《关于深化国有企业改革的指导意见》确立“能上能下、能进能出、能增能减”核心框架，完成了市场化机制从破冰到成型的蜕变。深化阶段（2021年至今），依据《国企改革三年行动方案》，重点推进管理人员末等调整与不胜任退出机制。政策演进呈现“试点突破—制度成型—全面深化”的递进逻辑，为改革提供法理依据和实践路径。

（二）退出机制的体系化建构 

现行机制通过三方面实现制度升级。一是岗位动态管理。建立领导职务任期评估制度，明确“年度考核+任期考评”双维度退出标准；二是多维评价体系：构建“政治素质+专业能力+经营业绩”三维模型，强化党管干部原则；三是差异化激励：实施“一企一策”薪酬机制，建立薪酬追索扣回制度，实现激励约束闭环。通过制度刚性压实改革责任，2022年地方国企管理人员调整比例较改革前提升4.2个百分点。

二、刚性制度下的柔性博弈：三大实践误区解构

（一）权力结构的冰山效应：选择性执行的制度消解

某省属文旅集团在末位调整中，高管层以"特殊贡献"名义集体豁免考核，而基层员工淘汰率却高达8%。这种"上层冰封、底层震荡"的失衡结构，恰似泰坦尼克号撞向制度冰山前的预警信号。为了破局，需要推行"头雁熔断机制"。并将领导班子强制纳入末等调整池。范围需要覆盖党委书记、董事长、总经理、总师等关键岗位，强制要求每年至少10%的高管进入调整池。以连续两年考核排名的后20%、重大决策失误3次以上等或者企业设定的其它特定指标作为触发条件。由外部董事（占比≥40%）组成的评估委员会实施360度考评。同时开展"破窗指数"评估，设立领导力改革的量化标尺，将领导岗位调整率纳入改革KPI，领导的率先垂范让全体员工看到政策执行带来的活力和文化转变，诚心接受面向所有人的末等调整和不胜任退出制度。

（二）劣币驱逐良币的逆淘汰：程序正义的生死劫

某省属企业技术部门年度考核中，几名专利发明人因"团队协作分"垫底遭淘汰，而长于应酬的"关系户"却稳居安全区。这种"老实人陷阱"正在消解制度的伦理正当性。为纠正此类现象，策略上要引入"双盲评审"机制。即考核中隐去姓名、工龄等干扰因素，用技术序列替代真实姓名。采取量化技术专利、业绩等数据来定价值成绩。采用“个人贡献（60%）+团队协作（30%）+创新价值（10%）”加权模型来计算贡献度；设置12-36个月成果转化周期豁免期（参照《促进科技成果转化法》），同时还要强调独立的监督，保障信息公开，保障过程公平，保障程序正义。

（三）形式主义的纸牌屋：数字游戏的制度异化

某市属国有集团为完成5%淘汰率指标，采取"轮流坐庄"式调整，没有建立科学的评价体系，部门间互相推诿“甩锅”，优秀员工因“不站队”被排挤，导致核心部门出现技术断层。本是一项长期的、战略性的、需要扎根于企业基因的制度性变革，却变成了一项当下的、运动式的、完全应付上级要求的形式任务。这种运动式改革恰如搭建制度纸牌屋，随时可能系统性坍塌。为打破形式主义，可以建立"组织健康度仪表盘"，对企业生命体征实时监护。

一是动态监测人才结构， 实时监测"三金比例"（金牌员工保留率、金领岗位空缺率、金种子梯队完备率），设置行业对标警戒线。二是制定能力匹配雷达图，采用6级能力刻度（1-6分），动态显示岗位要求与现职人员能力GAP值。三是设立流动活力指数，计算"良性流动率"=（主动轮岗数+晋升数）/（被动调整数+离职数）×100%。四是开展压力测试预警，模拟不同淘汰强度（5%/10%/15%）下组织稳定性变化，预判关键岗位断裂风险。某央企通过仪表盘发现所属研究院35-40岁技术骨干流失预警（流动活力指数＜60），通过及时启动企业"留才计划"，将核心人才保留率从72%提升至91%。

三、制度与人性交响曲：现代企业治理生态的重构

（一）从物理组合到基因编辑

彼得·德鲁克的管理哲学启示我们，真正的改革应是激发组织自愈力的"基因疗法"。某航天科技集团建立的"红蓝军对抗"考核机制，让末位调整转化为组织免疫系统的应激训练，正是这种哲学的现实映射。该机制借鉴了军事训练和网络安全领域的对抗理念，结合航天领域高复杂度、高风险的特点，形成了一套动态化、实战化的考核体系。

（二）试点数字化治理工具创新

某企业试点的人力资源数字孪生系统取得了良好的治理效果。该系统包含三大模块。一是胜任力动态图谱。基于岗位说明书与绩效考核数据，每季度更新能力匹配度分析；二是组织效能热力图。通过协同办公系统数据抓取，实时监测跨部门协作效率；三是改革成效预测模型。运用机器学习算法，模拟不同改革方案对组织效能的影响。该系统的应用使人员调整决策准确率提升28%，改革成本降低19%。

（三）建立制度与文化的融合机制  

一是建立正向反馈循环。建立“改革成效—员工获得感”转化指标，如培训机会增加率、内部流动成功率等；二是建立柔性退出通道。设计荣誉顾问、专项督导员等过渡性岗位，保留组织经验资本；三是打造文化重塑工程。将改革典型案例纳入企业文化手册，开展“改革先锋”评选活动。

结语

站在2025年改革深化的历史节点，末等调整和不胜任退出已不仅是人力资源管理的技术迭代，更是国企治理现代化的哲学革命。从商鞅徙木到现代企业治理，制度文明的演进始终在刚柔博弈中螺旋上升。这既需要制度的刚性约束，也离不开企业文化柔性引导。当"三能三必"机制真正融入组织血脉，中国国企或将迎来如德鲁克预言的"后管理时代"——在那里，制度是自由的保障，改革是组织的呼吸。