地方政府或者国资监管机构直接决定国企负责人薪酬是目前国企负责人薪酬管理的普遍做法，由于政府部门不直接承担国企经营发展目标责任，在现实操作中一般会出现如下现象：

• 一是在制定国企负责人薪酬组成标准时，不注重外部薪酬调查情况，薪酬制定在一定程度上存在主观随意性，会使得国企负责人的薪酬是职工平均薪酬的数十倍等不合理现象时有发生。

• 二是“酸葡萄”心理产生的“参公管理”现象。国资监管部门是政府机关，其人员一般均为公务员，在制定国企薪酬标准时，如果薪酬标准超过公务员工资标准，会出现“酸葡萄心理”，进而采取“参公管理”的方式明确国企负责人薪酬组成及发放标准，使得薪酬缺乏激励作用。

• 三是出于“公平心理”带来的薪酬平衡现象。这主要是指有些地方国资监管机构对其直接监管的所有企业实行统一的薪酬决定办法，没有充分反映不同企业负责人的贡献和价值，造成国企负责人实际贡献和薪酬激励不匹配，导致过度激励和激励不足同时并存。

2、薪酬与经营绩效难以完全挂钩

在人力资源管理理论中，以考核为导向,通过薪酬调整实现惩前毖后、奖罚分明的利益分配，薪酬才有价值和意义。但是在实际工作中，国有企业除了实现国有资产保值增值这一经济效益目标外，还肩负维护社会稳定、重点项目建设等多重社会性任务，其目标的多元化导致在企业考核中，“经营性亏损”和“政策性亏损”的界线难以区分，国企负责人薪酬考核与企业经营业绩难以完全挂钩，弱化了薪酬的激励和约束作用。

3、薪酬分类管理不够深入细致

许多地方政府参照《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》制定了地方国有企业负责人薪酬管理办法，办法中均明确“坚持分类分级管理，建立与国有企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”，并且根据商业一类、商业二类、公益类等类别确定企业负责人薪酬管理标准。但是地方国有企业分布广、行业门类多、差异大，根据商业类和公益类划分标准进行企业薪酬管理的过程中，尚未充分考虑企业所属行业领域的不同，对企业规模、行业标准等也未做出细致划分，对于完全竞争性国有企业负责人来说，薪酬激励作用达不到应有效果。

4、信息公开机制不健全

1、国企负责人薪酬如何制定？

（1）严格规范年薪制实行的前提条件

年薪制是以年度为单位，根据经营者的经营管理业绩和所承担的责任、风险确定其工资收入的制度。地方国企参照中央企业实行年薪制，应严格规范年薪制实行的前提条件，并不是所有的国企都适用年薪制。国企负责人薪酬采用年薪制，其所在国企至少应同时满足以下条件：

一是企业具有独立法人地位，政企关系规范、权责界面清晰；

二是企业的生产经营正常、稳定，运转协调；

三是企业具备较为完善的现代企业制度，内部基础管理较好，劳动人事、财务管理、业绩考核等各项规章制度健全；

四是有科学的评估机制和监督机制，能够对企业资产和和经营状况进行准确的评估；

五是企业按时足额发放职工工资、缴纳税费和各项社会保险费；

六是企业的经营业绩纳入考核指标体系中，具有与薪酬相匹配的考核制度。

（2）深入推进国企负责人薪酬分类管理

深化国企负责人薪酬制度改革，深入推行国有企业分类管理。在负责人薪酬标准制定过程中，要深入调研，尊重不同性质国企发展的客观规律，根据企业所属类别不同、经营环境不同、发展阶段不同、垄断程度不同、承担社会责任不同，结合不同行业标准综合考虑国企负责人薪酬水平。

对于承担一定公共服务任务的国有企业，可根据其经营规模、承担的社会责任等确定一定的难度系数，由出资人直接决定其薪酬水平，原则上不应高于同类竞争性企业的水平；

对于以盈利为目标的竞争性国有企业，对标行业标准，实施更有激励作用的薪酬管理。

此外，薪酬管理还需与国企负责人个体内在需求和动机充分结合，既要考虑显性的薪酬激励对国企负责人实现社会责任目标的作用，也要权衡职务晋升、社会声誉等隐性激励的综合影响，在此基础上构建分类型、分层次和多元化的薪酬激励体系。

（3）重视兼顾效率与公平的原则

国企负责人薪酬管理的重要目的是通过发挥薪酬激励作用实现企业经济效益的提高，需坚持绩效导向的薪酬管理，此外，国有企业的全民所有制性质亦要求国企薪酬管理要充分关注公平。

一是要重视国有企业内部的公平问题，在制定国企负责人薪酬的同时也要关注国企职工的利益和诉求，防止差距过大；

二是要重视国企垄断性行业的负责人薪酬与竞争性行业负责人薪酬的公平问题，根据国企的垄断程度合理确认薪酬水平；

三是要重视国企负责人与整个社会收入分配公平的问题，薪酬标准制定要参考当地的薪资水平。

2、国企负责人薪酬如何监督？

（1）统筹规范福利性待遇

坚持规范福利性待遇与完善薪酬制度并举，全面规范地方国企负责人福利性待遇标准。在地方国企负责人普遍实行年薪制的情况下，其薪酬标准已经全面考虑其管理要素的贡献、职务与福利待遇等因素，因此，要将“不得在企业领取国家和省、市规定之外的任何其他福利性货币收入”，“不得在兼职企业(单位)领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬”，“也不得在国家和省规定之外领取由地方政府或有关部门发放的奖金及实物奖励”等规定严格落实到位，将各项福利性待遇纳入薪酬体系统筹管理。

（2）构建科学的考核机制

国企负责人薪酬改革的目的之一是激励负责人积极作为，建立科学的考评机制是实现薪酬激励作用的前提条件。在国企负责人薪酬改革中，要坚持效益导向原则，按照权责利相统一的要求，完善地方国企负责人经营业绩考核评价机制，根据企业和行业实际情况，结合企业性质和所属类型以及企业社会功能和发展目标，充分考虑企业分类和分层因素影响，根据短期目标和长期目标相结合、财务指标和非财务指标相结合的模式，合理确定评价标准和考核机制，客观评价国企负责人的经营业绩和企业贡献，健全激励约束机制，充分发挥好考核的“指挥棒”作用。

（3）加强社会监督管理

目前，中央企业及部分省属企业对其负责人的薪酬情况进行了社会公开，主动接收公众监督，但是对于地级市及以下的地方国企，负责人薪酬的公开范围较窄、公开程度较低。地方国有企业应该创造条件，将国企负责人薪酬结构、薪酬水平、预发放模式、考核方式、考核结果等重要数据向社会公布，接受社会公众的监督评价。这样一方面可以充分吸取社会各方面的意见，使国企薪酬决定更科学更符合实际，避免出现“天价薪酬”等扭曲的现象；另一方面，可以让关于国企负责人薪酬的相关讨论和意见建立在信息准确的基础上，避免片面信息带来的误导和歪曲。