过去，国企给人停留在“排资论辈”、“想要加薪就得升职”的刻板印象里，员工一年年熬着资历争取走到管理岗位上，但众所周知，一个企业的管理岗位毕竟就那么多，不亚于千军万马过独木桥，同时一定程度上也会流失掉很多人才。而三项制度改革里明确要求企业要拓宽员工职业发展路径，建立多通道的职业发展通道，为员工能上能下打开空间，培养多类型的人才，加快推动管理人才综合化、技术人才专业化、技能人才职业化发展，吸引、留住和培养、使用好优秀人才，充分发挥广大职工的积极性、创造性，从而实现个人价值和企业发展双赢。

首先，根据公司业务布局和战略规划，梳理公司所有岗位，明确每个岗位的职能职责，同时规范岗位的命名、任职资格条件和专业技能要求等，为职业发展通道做好基础工作。

其次，设置职业通道的宽度，根据公司开展业务和岗位等实际情况，设置管理、技术、技能、工勤、营销、党建等岗位序列，基于不同岗位的工作性质、特征与能力要求对所有岗位进行划分，并归类至相应的岗位序列，分别设置职业发展通道。

再次，设置各职业发展通道的等级数和相应等级认定标准，明确不同职业发展通道内的晋升、降级规则。所有通道内每个等级每次认定时人员晋升要有数量限制，此数量可以是具体数字，也可以是公司人员的一定比例。同时，每一等级要有任职资格要求，认定标准可从学历、职称、工作经验、绩效考核结果、技术成果等方面进行规定，满足要求者择优晋升。职业发展体系也要做到有升有降，降级条件主要从考核结果、工作失职、党风党纪等方面进行规定。

最后，在设计完成序列职业发展通道后，需要打通横向和纵向发展路径，同时结合岗位胜任标准，为员工提供多元化的职业发展空间。设置好不同职业发展通道之间可以转换规则和条件，例如哪些通道之间是可以转换的，转换要满足哪些条件，转换后的等级如何对应等，都要有具体的规定。一般来讲，各通道内是要逐级进行晋升的，当然，对于一些特别优秀或有重大贡献的员工，可以在经过公司领导层审批后进行破格提拔，以激励员工的创新、冒尖精神。最终形成纵向与横向结合的立体职业发展体系，并配套宽带薪酬，有效实施职工纵向晋升、横向流动、畅通员工职业发展通道，提高员工积极性和创造力，为企业的发展提供长足动力。

（一）职业发展通道的宽度

通道宽度是指设计职业发展通道的总数量，一般以职业发展序列的数量来衡量。首先考虑某类岗位对企业的重要程度，甄别其是否为实现企业阶段战略目标的关键类别岗位。其次考虑该类岗位数量的多少，是否足够设置一个通道，过多或者过少的通道都会导致管理工作的增加和效率的降低，但同时也不能设计太少的通道，使得通道内的人员工作岗位专业和性质有较大的差别，根据不同的企业性质，发展通道一般可以划分为管理类、生产类、技术类、技能类、营销类、工勤类等等；最后，还要注意各通道应保持相对独立。一般而言，企业内部的员工职业发展序列，以2-4种为宜，最多也不宜超过6种。

（二）职业发展通道的等级

在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的等级，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免等级过多导致的职业发展晋升的激励力度不足，从而无法达到设计的初衷。一般来说，职业发展通道设置的目的是提升个人能力和综合素质，因此在设计通道等级时，要注意等级的颗粒度，根据企业的岗位数量和管理幅度，职业发展职级设计在4至15个之间较为合适。

（三）职业通道内晋升降级办法

通常来讲，企业在设计各通道的晋升降级路径时可与多种因素挂钩，例如员工的绩效考核、继续教育、专业能力、党风党纪等方面，可以由单一要素组成也可以由多种要素组合而成。同时，等级认定时最好采用定量的指标，做到有据可依。同时，企业在做等级认定时一般采用逐级认定的模式，必要时规定各等级晋升的数量，同时，还必须对申请人员进行资格审核，确保较高的权威性。

（四）跨序列发展的办法

在设计多序列的职业发展通道时，最核心的一点是要实现各通道间的通畅联接。一般来讲，员工在进入公司之初，就应该确定自己的职业发展序列；另外，也会有员工因为个人兴趣或者其他的原因，希望调整职业发展序列，因此必须设计相应的跨序列发展办法。纵向上，在同一个通道按梯级晋升发展；横向上，打破单向晋升通道的设计，在不同的职位、不同部门、不同公司（集团公司与子公司、子公司与子公司）之间，开辟转换和迁移路径，为不同类型人才提供多元化的选择，促进员工横向流动。

其中，横向发展通道可以通过调动、选拔和竞聘等方式实现。增加横向发展通道，一方面，拓宽了员工的职业晋升通道，缓解“挤独木桥”的问题，优秀人才在一个部门得不到晋升时也可以选择跨岗位晋升，有效激励了员工学习和追求进步的积极性；另一方面，能够促进企业内部人才的系统性整合和培养，消除人力资源配置的不均衡性，从而推动企业发展。通过这种相互打通的职业发展体系，拓宽员工的职业发展路径。

（五）设计配套的薪酬和绩效考核办法

员工职业发展实质是培养人才，而为了更好的留住人才，职业发展通道等级的晋升也必然要与薪酬的增加相挂钩，否则职业发展通道的晋升将仅仅停留在精神层面，其激励作用将大打折扣。因此，企业须设计一套建立以岗位价值为基础、与职业发展通道强关联的薪酬激励体系。员工在职业发展通道晋升和降级时一般也要与绩效考核结果挂钩，因此还须相应调整公司的绩效考核制度，对公司内员工的绩效考核等级进行强制分布。因为绩效考核结果各等级的数量或比例将会导致员工职业发展等级过快或过慢地晋升，这就需要进行测算相应的比例或数量，使职业发展通道更好地服务于公司的人才战略。